在日本型组织中，在他们价值观深处基本上都抱有“即便没有特别学习或进行锻炼，只要有干劲，努力去做就可以”的想法。公司里的员工缺乏通过职业发展计划学习到系统知识与技能后的组织成员会更具能量的想法。当然，作为企业来说，要花费金钱与时间的地方很多，因此这可能也是出现这一局面的原因。不过，从长远来看，进行教育投资的企业要比不进行投资的企业的生存机率更高。
与此相反，欧美型组织则对职业发展计划情有独钟。
欧美型企业也像日本企业一样会在某种程度上实施公司内部考试制度，而且还会认真组建社内大学，很多公司都会在这方面倾注心力。他们以在社内大学中培育出下一任CEO为最终目的，在员工的能力开发上倾注全部的时间与金钱。公司内部考试制度并不是只有试卷或面谈就能确定的晋升制度。
在某个全球化药品生产厂，部长级别的人员要进行几个月一次、为期一周的研修。他在为期一周的研修中的行为都会被评估。如果被评定为优秀的人员就会进入下一级别的研修，然后再将其中的优秀人才招入总公司。公司正是利用这样的进阶式研修来培养未来的高级经理。通过观察这个人参加哪一级别的研修，就可以推测这个人的职业发展。
